1：Armstrong M. (2000). Performance management : Key Strategies and Practical . Guideline. Dover N.H.: Kogan Page. Armstrong M. (2006). Performance management : Key Strategies and Practical Guideline. Dover N.H.: Kogan Page. Krausert A. (2009). Performance management for different employee groups : A contribution to employment systems theory. Heidelberg : Physica-Verlag. Mitchell Donna. (2007). Performance management. Chandni Chowk Delhi: Global Media.
2：绩效管理是注重持续性的双向沟通、绩效改进、人力资源发展的管理概念透过策略性和整合性的过程改进组织成员的工作绩效、发展个人和团队的能力促使组织能够更有效地达成其目标与使命。员工的绩效可视为与工作相关的行为所产出的成果和成效也代表其行为对组织的贡献而如何让员工实际的工作结果达到组织预期的结果藉由不断地改善达到更高的标准促使员工创造更佳的绩效亦即绩效管理所关注的绩效改进。绩效管理一词最早由Beer及Ruh于1976年所提出然而直到1980年代中期方受到瞩目主要是因过去管理学的理论随着时间的发展和演进面临了新的需求和挑战而绩效管理的概念融合了更多观点和方法并赋予新的意义因而受到重视。绩效管理不仅注重成果、成效相较于事后的总检核它更关注前期的计划与过程中的持续检核及工作投入时所需的知识、技巧等能力其所强调重点包括：沟通、回馈与共识；持续改善与发展；绩效测量与检核。故绩效管理与改进可视为规划、训练、考评的循环规划即建立目标和方针；训练即由管理者给予回馈进而调整改善员工的绩效；考评即以正式的机制对于员工的绩效予以记录和提供相对的奬励报酬。这个循环的基本环节在于主管与部属对于目标上的共识、绩效的衡量、意见的回馈、正向强化、对话；透过主管与部属持续的对话让员工了解组织的愿景、使命、目标以及员工在工作投入时所需的知识、技巧等能力；传达清楚明确的成效目标与对成员的期望促使组织成员持续追求更高的标准发展人力以达到更优异的绩效藉此过程的实践将个人与组织的成就紧密连结创造由下而上的组织文化。Armstrong M. (2000). Performance management : Key Strategies and Practical . Guideline. Dover N.H.: Kogan Page. Armstrong M. (2006). Performance management : Key Strategies and Practical Guideline. Dover N.H.: Kogan Page. Krausert A. (2009). Performance management for different employee groups : A contribution to employment systems theory. Heidelberg : Physica-Verlag. Mitchell Donna. (2007). Performance management. Chandni Chowk Delhi: Global Media.
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